将人交给用人部门一段时间后，用人部门要退还给人力部门，人力部门如何应对

新人到用人部门才一个星期就被退回人力资源部，该怎么办？

新人到用人部门才一个星期就被退回人力资源部，该怎么办？前几天，用人部门因一个难题而失手，小李是一名新入职的大学生，因为外表清秀，人很善良，面试很顺利，很快就办理了入职手续。仅仅一周后，部门经理来到人力资源部，与经理交谈，说小李工作不好，不想要她。用人单位习惯性地在遇到新的适应问题时，把问题推到人力资源部，不只是想人，不想给新的人一个适应环境的机会，不小心发现问题，尤其是很多老员工不讲道理，导致夫妻俩无法进入工作环境，领导的忽视，老员工，会使新员工逐渐失去信心，人才慢慢流失。

人力资源经理找用人部门的领导来反映这一实际情况，用人部门的领导突然意识到，开始关注新人的成长，小李慢慢找到了工作的节奏，也留下来了。这只是一个例子，但它也反映了一个事实，即许多新人无法融入新公司。同时，许多部门领导喜欢把问题归咎于人，而不关注客观环境。这个社会越来越浮躁，很多人宁愿相信个性不对、光环不对或星座不对，也不想给别人一个机会，仿佛新孙悟空的猴毛变了，吹了很多。更换员工的成本很高。

解雇员工的经济补偿、工作交接的成本、招聘新员工的成本、面试、培训和起步的过程，但似乎从来没有人认真计算过。只知道，问题是新人，对新人的容忍度越来越低，人们习惯了老员工流畅的操作，忘记了新人需要给予更多的时间。每个人都是从一个新手变成了大师，有些老板认为公司最缺的是人，但没有冷漠的职场关怀，只能是人才不断流失，留下一些冷漠的机器。

同时，本案也提醒人力资源部，在面试中，可能不喜欢领导的人员应该提前得到警告，有时人才没有问题，问题与领导的性格不匹配，领导不耐烦，不要给他一个迟钝的候选人。否则，人力资源部门将不得不收拾残局。

我没怀孕，我想要一张B超单子，因为我辞职他们不批，所以我才撒放，

推荐我编辑国内辞职资料，供参考： 辞职即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。 劳动者提出辞职，不需要用人单位的同意许可。 如果你真想辞职走人，实习期提前3天，非实习期提前30天递交辞职通知书给用人单位，到时候用人单位批与不批，同意与不同意你都是叫依法走人，由此引起的后果与你无关。 ★ 辞职一般有三种情形：‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍ 一是依法立即解除劳动关系（编者令名快速辞职），如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求； 二是根据职工自己的选择（编者令名慢速辞职），提前30日以书面形式通知用人单位

与用人单位确认岗位后，用人单位后悔该如何维护自己的权益？

如果用人单位确认之后后悔，您可以遵循以下步骤维护自己的权益： 1. 了解招聘政策：您可以查看招聘公告或者招聘网站上的相关政策，了解用人单位是否有反悔的规定或是补偿措施。 2. 协商解决：您可以与用人单位协商，了解其反悔的原因和后果，如果用人单位有不当的行为，您可以提出正当的要求和诉求，双方协商解决。 3. 法律维权：如果用人单位在招聘过程中的行为侵犯了您的权益，您可以联系当地劳动人事争议仲裁机构或者法院进行维权。 需要注意的是，任何一种方式都需要保持冷静和理性，尽可能通过合理的协商解决，避免与用人单位发生不必要的纠纷和争端。

业务部门持续跟你要人，作为HR该如何应对？

我个人觉得用人部门自己调解比较好，既然你说双方都急缺人，这个时候就不能偏科。要么平均分配，要么让他们决定优先考虑哪个部门，有几个问题可以参考：人力资源部的职能是服务运营，不是管理运营；多与业务部门沟通；得到上级领导的支持和帮助；希望对你有帮助下面，我将具体展开这个观点：一般来说，人力资源部门和用人部门应该加强沟通与合作，减少分歧。

人才招聘和配置是人力资源管理的起点，人才获取的质量决定了整体人力资源管理的成本和效益。人力招聘也是一项系统的工作，需要人力资源部和用人部门的配合。具体来说，双方在招聘方面需要沟通与合作：招聘的前五大基础：需求分析与人力规划、职位分析与聘用标准、招聘渠道选择与宣传策略、招聘团队建设与招聘成本管理。招聘中的核心；选择和评估策略；招聘后的一个关键点：试用考核。

整个招聘体系自始至终贯穿着，用人部门与人力资源部门的沟通与合作。就企业和很多其他企业而言，招聘中普遍存在的问题是缺乏系统的工作，人力资源部门和业务部门之间缺乏有效的沟通和合作。在这种情况下，人力资源部总是拒绝用人部门提出的候选人。重要原因是双方不合作，在招聘上缺乏沟通。用人部门提出需求后，人力资源部没有系统的分析和建议，

双方对所需岗位的聘用标准和招聘评价，方式也没有达成基本共识。这样，招聘过程中不可避免地会出现差异。因此，解决招聘中的过度差异，要做的是人力资源部门和用人部门有效沟通，就整个招聘的基本标准达成共识。根据招聘的具体情况，适当采取不同的分工合作策略：其实除了沟通之外，对于一些具体的招聘工作，可以根据人力资源部和用人部门在招聘测评中各自的优势，做出相应的分工合作。

请问单位如何给员工办理退工手续，需要什么资料，（此员工已上五险一金）很急，谢谢！

《养老手册》及转移单及个人帐户清单，工龄审定表，退工登记表或解除终止劳动关系情况说明书、退工材料，《就、失业证》，劳动合同书。员工原则上应提前30天将书面《辞职报告》交到人事行政部,并领取离职手续表。

扩展资料

退工单是证明失业身份的重要资料，是一式四联的退工证明，其中，第一联由受理退工登记备案手续的职介机构留存；第二联为退档凭证存入劳动者个人档案；第三联交被退工的劳动者本人；第四联由用人单位留存。退工单上记载了辞职的时间，这和缴纳失业保险的时间是一致的。

劳动制度：

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。”退工单与《劳动手册》就起到了这个作用。

及时退工，关系到劳动者能否及时领到失业金，能否顺利地进入新的单位工作。《上海市单位招工、退工管理办法》规定：“用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续。”

退工手续：

用人单位须填写一式三联退工通知单。第一联单位留存，第二联单位与职工终止或解除劳动关系之日起的7日内，将此联和被退职工的人事档案连同《劳动力登记表》，机要邮寄或直接送达被退人员户口所在地或单位所在地的区、县职业介绍所，第三联交被退职工本人。退工通知单上的退工日期应为终止或解除劳动关系的实际日期、落款日期为办理退工手续日期。

用人单位应将退工通知单和《劳动手册》一起交被退人员；用人单位应将第三联退工通知单和《劳动手册》以及职工参加社会保险个人缴费情况的证明一并交被退人员。被退人员可持上述材料，进行失业登记及办理申领失业保险金手续等事宜。

上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》就“未及时办理退工手续的赔偿问题”规定：“劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按《条例》规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。”

参考资料来源：百度百科：退工单